La IA optimiza el reclutamiento, pero no sustituye el criterio humano

La inteligencia artificial (IA) no está eliminando el factor humano en el trabajo; lo está obligando a redefinirse. En un entorno laboral que ha evolucionado con rapidez durante los últimos cinco años, la claridad, la confianza y la autenticidad se perfilan como elementos clave para el éxito corporativo.

Aunque los titulares sugieren una transformación radical e instantánea del empleo, Nicholas Kirk, CEO de Michael Page, asegura que el impacto de la IA no es tan grande como se ha hecho ver y que la tecnología no está sustituyendo al talento humano.

“Creo que el impacto de la IA en esta etapa ha sido exagerado. La IA, en este momento, es una forma de optimizar el tiempo más que de eliminar al humano. El ser humano es central”, puntualiza Nicholas Kirk.

El temor al reemplazo también es bajo: sólo 14% de los profesionales mexicanos teme por su seguridad laboral a largo plazo debido a la IA, de acuerdo con el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page.

La IA hace el trabajo pesado del reclutamiento

Según Kirk, el verdadero valor de la inteligencia artificial está en el llamado “heavy lifting” (trabajo pesado), es decir, en el procesamiento de grandes volúmenes de datos durante las primeras etapas del reclutamiento.

“La IA es buena para hacer el trabajo pesado, que consiste en lidiar con un gran número de solicitantes y reducir la cantidad a un nivel manejable antes de que el humano se involucre”, menciona.

De este modo, la tecnología funciona como una herramienta para optimizar tiempos, no como sustituto del criterio humano. Sin embargo, su uso ya comenzó a modificar ciertas estructuras de los currículums.

El estudio de Michael Page refiere que 49% de las empresas recurre a la IA para diseñar perfiles de puesto, formular preguntas de entrevista o automatizar comunicaciones. En contraste, 69% de los candidatos la utiliza para elaborar cartas de presentación, resumir habilidades o adaptar su CV.

Esto puede ser contraproducente, especialmente para quienes apenas comienzan su vida laboral, pues son los principales usuarios de estas herramientas. La inteligencia artificial tiende a homogeneizar las estructuras de los currículums.

“En los candidatos más junior, que tal vez acaban de salir de la universidad o solo tienen un año de experiencia, cuando empiezan a usar IA para crear su CV, todos los currículums se ven iguales”, advierte Nicholas Kirk.

Ante esta estandarización, el CV tradicional se está convirtiendo en un “documento redundante” para los perfiles de entrada. Por ello, las organizaciones recurren cada vez más a evaluaciones virtuales, escenarios prácticos y pruebas de habilidades en línea para identificar el potencial detrás de un formato digital perfecto.

Brecha entre las expectativas y la oferta laboral

La selección, atracción y retención del talento se vuelven más complejas si las empresas sólo consideran la tecnología y no las necesidades de las personas.

Las expectativas de los candidatos se concentran cada vez más en la flexibilidad y el bienestar. De acuerdo con Michael Page, las cinco principales prioridades del talento en 2026 son:

• El equilibrio entre vida y trabajo.
• El salario.
• La salud mental.
• La satisfacción laboral.
• El éxito en la carrera profesional.

A pesar de conocer estas prioridades, muchas empresas fallan en la atracción de talento por una comunicación poco transparente sobre su propuesta de valor, señala Rémy de Cazalet, director regional de Michael Page.

“Hay una falta de comunicación sobre lo que puede ofrecer una compañía, sobre la flexibilidad, los valores y los salarios. Creo que las empresas ganarían al ser más transparentes y abiertas con las condiciones”, apunta el directivo.

De Cazalet añade que la honestidad debe plantearse con una perspectiva de largo plazo, tanto para las empresas como para los candidatos.

“Se necesita que todo esté en la mesa de ambos lados, que nos conozcamos para que no haya sorpresas. No nos interesa el corto plazo... para una compañía es caro buscar y contratar un candidato, entonces tiene que ser un candidato que les dé un valor agregado para muchos años”, menciona.

Esta transparencia cobra relevancia en la cultura laboral mexicana, donde los vínculos interpersonales tienen un peso importante.

“En México nos quedamos por las personas, no solamente por las empresas. Y esa es una clave. Hay que entender que hay que desarrollar esta parte humana entre el líder y el empleado. Si no, no optimizas el talento de tu equipo”, dice de Cazalet.

Por su parte, Kirk sugiere que las organizaciones sean firmes con su identidad y cultura.

“Las organizaciones necesitan tener una cultura, identidad y propuesta clara. Y si un candidato no encaja con eso deben rechazarlo y buscar personas que sí lo hagan. No puedes complacer a todos, ni deberías intentarlo”, subraya.

Los expertos coinciden en que la tecnología y la humanidad deben integrarse de manera complementaria. Mientras la IA acelera el reclutamiento, el criterio del reclutador, la transparencia salarial, el desarrollo de habilidades y el liderazgo honesto son los factores que pueden determinar si una contratación se traduce en resultados sostenibles a largo plazo.