SCJN: las funciones reales definen a un trabajador de confianza

La categoría de trabajador de confianza no depende únicamente del nombre del puesto, del contrato o de los listados del reglamento interior de trabajo, sino de las funciones que la persona desempeña realmente, aclaró la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN).

La resolución surgió a partir de la demanda de un trabajador que buscaba obtener una plaza de base tras recibir un nombramiento provisional para un puesto de nueva creación. También solicitó que, si no se le concedía esa plaza, se prorrogara su nombramiento mientras subsistiera el trabajo para el que fue contratado, además del pago de prestaciones laborales y el cumplimiento de sus derechos de seguridad social.

El trabajador, contratado como “asistente de servicios en plantel” en el estado de Morelos, realizaba principalmente labores de limpieza y mantenimiento. Sin embargo, el Tribunal Colegiado le negó el derecho reclamado al considerar que era trabajador de confianza.

Según el Tribunal, las labores de limpieza propias de un “intendente” estaban contempladas en la categoría que el artículo 4, inciso n), del Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo de la Secretaría de Educación Pública (SEP) considera de confianza.

Al revisar el asunto, el Pleno de la SCJN revocó esa sentencia. En el amparo directo en revisión 2636/2026, determinó que ni el reglamento ni el nombre del puesto bastan para considerar a una persona trabajadora de confianza cuando sus funciones son operativas.

¿Qué es un trabajador de confianza?

El criterio, elaborado bajo la ponencia del ministro Arístides Rodrigo Guerrero García, señala que la categoría de trabajador de confianza es una excepción al régimen general de estabilidad en el empleo.

Su aplicación excluye algunas garantías laborales, como el derecho a no ser suspendido o cesado sin causa justificada y la posibilidad de demandar la reinstalación.

La Corte indicó que las tareas manuales u ordinarias, como la limpieza y el mantenimiento, no revelan por sí mismas facultades de confianza. El artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) considera de confianza las funciones relacionadas con la dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, así como las vinculadas con trabajos personales del patrón.

Katia Everardo, consultora especializada en relaciones laborales y cumplimiento normativo, explicó que “no importa cómo se llame el puesto; importa qué hace la persona en la empresa, ya que eso va a llevar a discernir si es o no una posición de confianza”.

La especialista añadió que las funciones de confianza incluyen la supervisión y el control, como la auditoría y la supervisión general; el manejo de información y recursos; el acceso institucional privilegiado, y las actividades relacionadas con servicios directos o trabajos personales para el patrón.

“Un trabajador de confianza tiene un trato distinto al de un trabajador de base, debido a que debe cuidar la privacidad, la confidencialidad y los procesos de la organización. Además, sus decisiones impactan directamente en la operatividad”, detalló Everardo.

Derechos laborales de los trabajadores de confianza

Valente Quintana, consejero de la firma Monsalvo Duclaud, señaló que los trabajadores de confianza gozan de los mismos derechos que quienes están de base. La diferencia se relaciona con las condiciones para reclamar la reinstalación y con la aplicación de los periodos de prueba.

“Cuando un trabajador es considerado de confianza, los empleadores demandados pueden eximirse de la reinstalación y, en su lugar, pagar una indemnización de 20 días por año laboral. En los periodos de prueba, hay una excepción que señala que este lapso puede ser de hasta seis meses, mientras que la capacitación es de máximo tres meses”, subrayó.

Quintana también rechazó la “falsa creencia” de que un trabajador de confianza debe estar disponible las 24 horas del día o carece de prestaciones. Indicó que la LFT garantiza esos derechos y que también le aplican los límites de la jornada laboral y el pago de tiempo extra.

“Las jornadas legales que establece la ley son parejas para todos y si el personal de confianza excede el límite legal de la jornada de trabajo tiene derecho al pago de horas extras, así como a las prestaciones de ley como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional”, resaltó.

Aunque el artículo 183 de la LFT establece que los trabajadores de confianza no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, los abogados coinciden en que esto no les impide constituir sus propios sindicatos.

También señalaron que diseñar puestos operativos bajo la etiqueta de “confianza” para facilitar despidos y evitar pagos o la reinstalación va en contra de la norma.

La nueva resolución del caso

La Corte revocó la sentencia y devolvió el caso al Tribunal Colegiado, que deberá emitir una nueva resolución considerando las funciones que realmente desempeñaba el trabajador.

El Tribunal también deberá analizar la duración de su nombramiento, el tipo de plaza que ocupaba y si tenía derecho a obtener un puesto de base y a ser reinstalado en su puesto.

A decir de Everardo, el criterio de la SCJN sirve como precedente para trabajadores en una situación similar. Quintana, en cambio, consideró complejo que la resolución llegue a convertirse en jurisprudencia aplicable de forma generalizada.